Select Page


Tidak usah dibahas lagi mengenai banyaknya sdm muda Indonesia yang lulus dari universitas/institusi terbaik di seluruh penjuru negeri. Jumlahnya berapa? Tidak kurang dari 50 ribu sarjana teknik berbagai (baca: seluruh) jurusan. Kualitasnya bagaimana? Tidak ada metodologi yang akurat untuk dijadikan acuan, akan tetapi dari yang saya amati kualitas engineer Indonesia yang sedang-sedang saja masih tergolong diatas rata-rata dibandingkan dengan kualitas engineer dari negara lain.

Tanggapan 25 – Riky Bernardo

Salam MIGAS,

Mengamati arah pembahasan dari rekan-rekan sekalian, rasanya hati saya terpancing untuk urun suara.

Berikut menurut pendapat saya dari hasil pengalaman pribadi maupun pengamatan langsung di lapangan selama 15 tahun terakhir:

1. RI kekurangan tenaga perminyakan

Jawabannya bisa iya bisa tidak, tergantung dari mana sudut pandangnya.

a. Jawaban Tidak

Tidak usah dibahas lagi mengenai banyaknya sdm muda Indonesia yang lulus dari universitas/institusi terbaik di seluruh penjuru negeri. Jumlahnya berapa? Tidak kurang dari 50 ribu sarjana teknik berbagai (baca: seluruh) jurusan. Kualitasnya bagaimana? Tidak ada metodologi yang akurat untuk dijadikan acuan, akan tetapi dari yang saya amati kualitas engineer Indonesia yang sedang-sedang saja masih tergolong diatas rata-rata dibandingkan dengan kualitas engineer dari negara lain. Tidaklah terlalu mengada-ada apabila saya menyatakan minimum 50% dari 50 ribu sarjana teknik yang lulus setiap tahun sebetulnya sangat layak pakai untuk dapat dipekerjakan. Namun harus diakui bahwa kelemahan sdm Indonesia adalah di bahasa Inggris, dan juga kurang berani menyampaikan pendapat (ide) di forum terbuka, apalagi bila idenya sedikit berlawanan arah dengan status quo.

b. Jawaban Ya

Untuk menjustifikasi jawaban Ya ini, maka pernyataannya harus sedikit dimodifikasi menjadi: “Indonesia kekurangan tenaga perminyakan yang sudah jadi dan terampil”.

Kalau itu saya setuju.

Beberapa hal yang menyebabkan jawaban ini menjadi valid:

Perekrutan fresh graduate yang ketat (baca: sangat ketat) dan kesannya mengada-ada serta berlebihan. Terlalu banyak parameter yang ditentukan oleh pihak perusahaan terutama KPS-KPS top dan juga beberapa world-wide class service company yang namanya tidak perlu disebutkan. Dari IPK minimal 3.5, lulusan luar negeri diutamakan, jurusan terlalu specifik dibatasi, minimum TOEFL atau TOEIC yang diset sangat tinggi, belum lagi psikotest, dan lain-lain. Alhasil dari 4,000 pelamar yang notabene banyak terdapat bibit unggul, hanya sekitar 80-100 orang saya yang berhasil terserap. Lainnya harus menghadapi kenyataan untuk menjadi pihak yang tersisih dan pindah ke jalur industri yang lain, berwiraswasta, dll. Perusahaan-perusahaan lain juga melakukan hal yang sama dan bahkan sering tim recruitment menyatakan tidak mendapatkan karyawan yang berkualitas dan akhirnya tahun itu under quota bahkan menunda recruitment untuk tahun depan (mencari lagi bibit yang katanya super, dengan IPK, IQ, TOEFL tinggi, etc.). Saat itu, hilanglah kesempatan bagi ribuan anak negeri yang berpotensi yang seharusnya bisa dimanfaatkan negara.

Biaya training dan pelatihan yang sangat mahal. Bukan rahasia lagi, industri oil and gas adalah sangat spesifik. Untuk menjadi tenaga kerja yang handal dan siap pakai, tidaklah cukup dengan bermodal kepandaian (IPK, IQ, TOEFL, etc.). Semuanya harus melalu pelatihan, practical exposure, coaching, etc. Dengan kesempatan yang baik, proses, attitude, dan soft skills yang benar dan sesuai, setelah 5-10 tahun maka baru bisa dikatakan sdm tersebut siap pakai. Kemudian apa yang terjadi? Perusahaan -perusahaan sejenis akan lebih suka untuk membajak sdm-sdm siap pakai tersebut daripada melakukan pembibitan baru. Terjadilah lingkaran “maut” dimana seakan-akan banyak lowongan kerja, padahal sdm yang terlibat adalah itu-itu saja. Bibit-bibit unggul fresh graduate tetap tidak bisa (baca: jarang) masuk.

Hijrahnya tenaga kerja Indonesia ke luar negeri. Ini adalah topik yang paling panjang untuk diuraikan. Latar belakangnya sangat beragam, antara lain (tapi tidak terbatas kepada):

Barisan tertolak (baca: sakit hati) yang dijelaskan di bagian b butir pertama. Beberapa dari mereka dengan cara yang beragam, entah itu sekolah lagi di LN, atau rela mendowngrade ijazah mereka untuk kerja di posisi lain dan industri lain yang lebih “rendah” namun akhirnya setelah beberapa tahun mendapatkan sedikit keberuntungan dan bahkan bisa tembus ke oil and gas company di LN. Ketidaknyamanan bekerja di dalam negeri karena nuansa “politik” yang sangat kental di perusahaan-perusahaan yang beroperasi di dalam negeri. Banayk orang yang sangat berpotensi tidak diberikan kesempatan untuk berkembang dan akhirnya disingkirkan hanya karena kepentingan individu atau golongan (misal : tidak satu alumni, tidak satu paham, tidak satu suku, , kurang “flexibel”, kurang klik, bukan orang lama, etc.). Hali ini yang sangat umum terjadi bahkan di semua perusahaan yang saat ini ada di Indonesia.

Sub topik yang paling jelas dan paling mengundang polemik adalah masalah tidak (baca : kurang) dihargainya tenaga-tenaga akhli di Indonesia. Banyak sekali justifikasi dari pihak-pihak yang membela ataupun menghibur diri dengan berkata “Seenak-enaknya di negeri orang, masih enak di negeri sendiri” ataupun kiasan-kiasan sejenis. Dalam beberapa hal saya setuju dengan pendapat itu. Akan tetapi dalam hubungannya dengan fenomena ini, saya menilai kiasan tersebut tidak pas dan kesannya dipaksakan. Di era global saat ini dan apalagi kedepannya, akan segera berlaku globar market price untuk orang tertentu yang memiliki kualifikasi tertentu. Maka tidaklah bisa dijadikan alasan ketika dua orang dengan kualifikasi yang sama memiliki salary yang bisa berbeda 10 kali lipat. Sedihnya ini masih banyak terjadi. Terlalu menilai tinggi bangsa lain (baca: orang putih). Kejadian yang dipaparkan di sub-bullet sebelumnya diperparah dengan perlakuan khusus bagi expat asing asal Eropa/Amerika di Indonesia. Mereka diabayar sampai 5-10 kali lipat ditambah full facility provision dibandingkan orang lokal yang memiliki kemampuan sama, dan bahkan dalam banyak hal malah lebih baik.

Mengingat keterbatasan waktu dan tempat dan juga untuk memberikan kesempatan bagi rekan-rekan lain yang ingin menambahkan atau mengembangkan narasi saya diatas, sementara saya akhiri topik ini.

Mohon maaf apabila ada kesalahan dalam penyampaian pendapat saya.


Tanggapan 26 – S. Herry Putranto Administrator Migas

Mas Riky

Terimakasih atas masukannya yang cukup detail, supaya juga bisa menjadi masukan kepada Pemerintah email anda saya saya forward kepada ybs. selanjutnya saya mohon beliau memberikan jawabannya.


Tanggapan 27 – ahmad solikhin

Saya usul agar KPS dan kontraktor migas diwajibkan untuk melibatkan fresh engineer dalam setiap project/pekerjaan yang mereka lakukan, sehingga regenerasi engineer kita lebih bagus. Seandainya nanti tenaga kerja migas kita kelebihan, biar mereka yang nggak dapat tempat di indonesia bisa bekerja di luar negeri. Kalau dibandingkan India & Filiphina rasa2nya jumlah tenaga engineer kita masih jauh lebih sedikit.


Tanggapan 28 – aank

Pak ahmad, itu namanya pendampingan. Biasanya yg berkeberatan adLah incumbent pekerja/engineer migas utk memberi kesempatan kepada fesh engineer pengalaman kerja. Karena dengan demikian, banyak stok engineer migas, rate salary akan turun.


Tanggapan 29 – ahmad solikhin

Ya kan belum dicoba mas… Kalau ada yang pernah meneliti, kenapa tenaga kerja dari India dan Filipina bisa begitu mendominasi pasar tenaga kerja migas, power generation, dan bidang2 lainnya di dunia ini, ada baiknya hal itu diterapkan di negara kita. Setiap tahun berapa banyak alumni PT negeri dan swasta yang terpaksa bekerja tidak sesuai dengan bidangnya karena sedikitnya kesempatan kerja di dunia migas, power generation, dan dll. Kata kawan Filipin, walaupun ekonomi dalam negeri mereka kurang bagus, mere
ka bisa survive karena ada sekitar 4jt lebih expat yang bekerja di seluruh dunia. Expat2 ini mengirim uangnya ke filipina dan menggerakkan ekonomi dalam negerinya. Demikian halnya dengan india.

Saya pernah lihat lowongan kerja yang ada embel2 kurang lbh spt ini: “preferable from Indonesia” dan “Except from India” . Hal ini menunjukkan bahwa skill tenaga kerja kita diakui di luar negeri. Di sisi lain, kadang kita mendengar keluhan katanya

1. tenaga kerja kita kurang dihargai di dalam negeri.

2. Indonesia kekurangan tenaga perminyakan

3. Terlalu banyak expat asia bekerja di indonesia

4. dll

Nah kalau kita keberatan untuk memberi kesempatan kepada fresh engineer, maka kekurangan tenaga kerja itu akan diisi oleh expat2 asia selatan…. Kan sayang, sementara lulusan2 PT dalam negeri kita banyak yang kesulitan mencari kerja. Sambil berharap SKK Migas maupun kementrian tenaga kerja mengeluarkan peraturan yang mendukung pengembangan ESDM/regenerasi engineer yang berkelanjutan, kita2 yang bekerja di HR departemen maupun memegang posisi2 penting seperti manager engineering, project manager, directur, dsb sebaiknya turut mendorong agar di lingkungan perusahaan tempat kita bekerja selalu memberi tempat secara rutin untuk fresh engineer.


Tanggapan 30 – Fonda Andre Oktantin

Dear Migas member,

Hal ini lah yang dari dulu menjadi pertanyaan di benak saya masih sampai sekarang juga. Kenapa untuk di dalam negeri sendiri masih lebih memilih untuk membayar tinggi untuk Expat meskipun dari Asia. Sementara sangat bersikeras untuk membayar murah tenaga kerja kalau dari Local Indonesia sendiri meskipun dengan kualitas sama.

Padahal si Tenaga Lokal tadi saat bekerja overseas di kemudian hari akan dapat rate yang lebih tinggi di Negara lain. Semoga menjadi perenungan bagi para usahawan dan HRD kita.


Tanggapan 31 – Mustofa

Sebenarnya India dan Filipin sudah kekurangan juga. Kami kerap dapat keluhan dari klien soal kegagalan perekrutan mereka di India dan Filipin. Menurut mereka, pelamar dari India dan Filipin tambah rajin mempoles CV.

Indonesia sendiri?

Sebenarnya masih lumayan banyak (meski tak seperti dulu), setidaknya berdasarkan CV yang masuk. Yang jadi masalah terutama, standar gaji kita semakin tinggi.

80% order yang masuk ke kami tak berlanjut ke seleksi dan interview, karena setelah kami sodorkan permintaan rata2 engineer kita (berdasarkan interview sebelumnya tentu saja), klien pada terkejut dan mundur.

Dan itu kayaknya pertanda bahwa ‘standar’ kita semakin meningkat.

Sebagai info, sudah ada CV dari Eropa yang masuk ke kami dan bersedia tidak dibayar dengan standar ‘gaji bule’ 🙂


Tanggapan 32 – Wahyu Affandi

..membaca info pak Mustofa senang rasanya hati mendengar bhw tarif gaji sdh semakin tinggi….,

kami ingin tahu referensi nya apaa yaa? apakah mengacu kpd HAY recruiting system thn 2013? atau apa….

Kami ingin tahu rate di “Bidaratimur” utk HSE manpower utk oil & gas company, level Junior, Middle dan Senior…


Tanggapan 33 – Wahyu Affandi

Maksud “kurang” dlm hal SDM migas adalah kurang yg AHLI, krn mrk yg sdh AHLI skrg berada di luar negeri yg ada kegiatan migasnya.

Shg diperlukan ke ikhlas an para HRD (atas izin Top Mgnt) membayar sesuai “harga” yg berlaku di dunia migas.


Tanggapan 34 – Arlen

Mau coba urun rembug ya. Saya lihat permasalahan ini bukan hanya industri migas, tapi hampir disemua industri, bahkan perkebunan. Disatu sisi, kita sebagai pekerja tidak punya budaya mendidik (ngajarin) junior kita. Disisi lain kita yang sudah merasakan dilevel manajemenpun enggan menerima yg kurang berpengalaman, maunya langsung jadi. Disisi lain lagi, pemerintahpun tidak melindungi tenaga kerja dalam negeri, dalam hal persamaan hak. Sebagian dari kita pasti pernah merasaan/mengetahui bahwa jabatan sama tapi gaji berbeda. Beda dengan yang pernah merasakan kerja/tinggal diluar negeri, yang rasanya lebih dihargai sebagai manusia dibanding dinegeri sendiri. Tapi untungnya cukup banyak orang indonesia yang cintanya pada negeri ini masih terus dijaga meski merantau dinegeri orang.

Tapi kita harus lihat kembali pada diri kita sendiri, apakah kita mau ngajari junior2 kita? Apakah kita mau ‘leads by example’ pada junior2 kita? Lupakan apa yang tidak kita dapat dari senior2 kita dulu. Kalau bukan kita yang memutus lingkaran setan ini, siapa lagi?


Tanggapan 35 – Ardianto H.

Mau sedikit mengomentari Mas Arlen, kebetulan saya Kuli Minyak tetapi juga sebagai pendidik, pembimbing fresh graduate engineer dan juga ngajar disalah satu perguruan tinggi negeri di Kuwait.

Ada yang berbeda ‘Proses Pembelajaran’ fresh graduate di tanah air dengan yang saya alami di Kuwait. Disini, sudah menjadi tugas dari perguruan tinggi untuk menjalin kerjasama dengan perusahaan apapun. Fresh graduate tidak perlu memikirkan mau magang dimana, pelatihan dimana, kerja praktek dimana atau semacamnya. Pokoknya sebelum lulus atau setelah lulus akan ditempatkan di perusahaan hanya untuk BELAJAR. Bisa 2 tahun atau lebih dan perusahaan yang ketempatan juga bisa mempertimbangkan mau hire atau tidak setelah mengamati performance si fresh graduate selama beberapa tahun. Fresh Graduate juga rutin presentasi hasil belajarnya selama 2 tahun atau lebih.

Di Indonesia, baru mau kerja praktek saja sudah kelimpungan cari sendiri perusahaan yang mau nampung. Setelah lulus juga kelimpungan cari kerja sendiri. Perguruan Tinggi lepas tangan begitu saja.

Memang beberapa Perguruan Tinggi Swasta Mahal di Jakarta saat ini sudah ada yang menjalin kerja sama dengan perusahaan, tetapi 99% yang lain tidak peduli mau kemana lulusannya. Jadi, gimana fresh graduate bisa implementasi apa yang dipelajari selama kuliah, baru beberapa bulan saja kirim application ditolak dimana mana langsung banting stir jadi wiraswastawan/ti.


Tanggapan 36 – Muhammad Walfajri

Sedikit sharing kondisi di Abu Dhabi yg minim akan SDM lokal. Sama seperti di tanah air, mahasiswa2 yg akan lulus diberikan kesempatan magang (internship program) di perusahaan2 nasional operator oil & gas (dalam hal ini ADNOC – Abu Dhabi National Oil Company grup), semacam Kerja Praktek di kita, lamanya sekitar 2 bulan. Untuk mahasiswa org lokal, lulusan S1 akan sangat gampang bergabung dgn berbagai perusahaan. Sedangkan mahasiswa warga negara asing yg berkuliah disini, juga tidak kesulitan untuk mencari kerja bila mau berkarir disini. Di ADNOC ada program untuk para fresh graduate (minimal 2 thn s/d 6 thn), sampai mereka berkompeten bekerja di bidangnya sendiri.

Untuk di tanah air, kita tahu bbrp KKKS masih tetap menjalankan program perekrutan fresh grad ini, seperti Total, Chevron, BP, Pertamina. Seorang geologist di Indonesia misalnya, setelah 3-4 thn bekerja sudah bisa propose well utk pengeboran selanjutnya. Kalau orang Arab local UAE, jarang yg 3-4 tahun bekerja bisa propose well sendiri. Ini disebabkan mereka sudah terbiasa manja dan hidup mewah. Dan program buat mereka tidaklah terlalu ketat seperti di kita. Fresh graduate disini mobilnya aja ganti2, Lexus, Landcruiser. Itulah keberuntungan buat orang2 lokal di negeri2 petrodollar, krn populasi sedikit dan perlindungan dari pemerintahnya yang kuat, mereka bisa menikmati kemakmuran dari hasil minyak.

Krisis yg melanda Eropa skrg memang masih berlanjut. Seorang intruktur training kami 2 minggu lalu, seorang British, bercerita bahwa di Eropa pengangguran terus bertambah, sementara jumlah pekerjaan sedikit. Ditambah lagi biaya hidup Eropa yg tinggi. Makanya tak heran mereka skrg mau agak turun harga.

Share This