Empat hari sebelum Presiden George W Bush diambil sumpahnya menjadi Presiden AS yang ke 43, masyarakat negara Paman Sam menyempatkan diri untuk mengenang pecahnya Perang Teluk 10 tahun silam yang kebetulan dikumandangkan oleh ayah Presiden Bush, yaitu Presiden George H W Bush. Kalau ada diantara pembaca yang masih ingat, Perang Teluk melibatkan Irak dan koalisi 40 negara yang dipimpin oleh AS. Tak kurang 670.000 tentara koalisi dikerahkan untuk mengusir Irak dari Kuwait. Dari ke 670.000 tentara tersebut, 400.000 berasal dari AS.

Empat hari sebelum Presiden George W Bush diambil sumpahnya menjadi Presiden
AS yang ke 43, masyarakat negara Paman Sam menyempatkan diri untuk mengenang
pecahnya Perang Teluk 10 tahun silam yang kebetulan dikumandangkan oleh ayah
Presiden Bush, yaitu Presiden George H W Bush. Kalau ada diantara pembaca yang
masih ingat, Perang Teluk melibatkan Irak dan koalisi 40 negara yang dipimpin
oleh AS. Tak kurang 670.000 tentara koalisi dikerahkan untuk mengusir Irak dari
Kuwait. Dari ke 670.000 tentara tersebut, 400.000 berasal dari AS.

Inti dari pasukan AS adalah 93.000 anggota U.S. Marine Corps (USMC; Korps
Marinir AS). Mereka inilah yang menjadi pionir penggempuran frontal pusat-pusat
pertahanan pasukan Irak di Kuwait yang menandai dimulainya perang darat antara
kedua belah pihak. Mengingat bahwa Irak memiliki persenjataan kimia, maka apa
yang dilakukan para anggota USMC jelas amat berbahaya. Namun upaya mereka menantang
maut tidaklah sia-sia, sebab selang beberapa hari kemudian, tentara Irak menyerah
kalah. Pada tanggal 28 Februari 1991, Presiden Bush senior secara resmi mengumumkan
kemenangan pasukan koalisi.

Keberhasilan para anggota USMC mengantar pasukan koalisi mengalahkan tentara
Irak dan keberhasilan mereka dalam operasi-operasi tempur lainnya tak terlepas
dari filosofi yang ditanamkan sejak pertama kali mereka bergabung ke USMC: "Semper
Fidelis" (SF). SF yang berasal dari bahasa Latin itu kurang lebih berarti
"selalu dapat diandalkan", dan menyiratkan tuntutan
USMC kepada para anggotanya untuk memiliki kemampuan tempur yang tinggi dan
kesiapan bertugas kapan pun, di mana pun. SF menyiratkan pula toleransi yang
sangat minimal terhadap kesalahan dan penyimpangan, terutama yang terjadi di
medan perang, sebab akibatnya bisa fatal.

Keandalan setiap individu anggota USMC menumbuhkan dua macam kepercayaan:

  1. kepercayaan horisontal di mana para anggota USMC saling percaya satu sama
    lain bahwa mereka secara bersama-sama mampu melaksanakan tugas yang telah diembankan,
    dan
  2. kepercayaan vertikal di mana atasan percaya bahwa bawahan mampu melaksanakan
    tugas yang diamanatkan kepadanya. Kepercayaan vertikal inilah yang mendorong
    terjadinya pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan.
    Robert Morrison, CEO Quaker Oats, mengisahkan bahwa selama menjadi anggota
    USMC, ia diberikan keleluasaan bertindak, sementara atasannya hanya memberikan
    kerangka penugasan.

Di samping karena kepercayaan vertikal, pendelegasian wewenang merupakan upaya
USMC menjawab tantangan untuk mengambil keputusan secara cepat dan tepat, karena
dengan pendelegasian wewenang, matarantai (hirarki) pengambilan keputusan menjadi
lebih pendek (berarti keputusan dapat diambil dengan lebih cepat), dan mereka
yang kompeten (tahu betul persoalan sebenarnya) diberi kesempatan untuk mengambil
keputusan (berarti keputusan dapat diambil dengan lebih tepat).
Namun demikian, SF dan kepercayaan tak bisa datang begitu saja. Kesemuanya mensyaratkan
keberadaan SDM yang berkualitas. USMC sangat menyadari hal
tersebut, dan perwujudannya adalah dengan memberikan perhatian yang luar biasa
besar pada dua fungsi manajemen SDM.

Fungsi pertama adalah rekrutmen. Dalam merekrut anggota-anggota
baru, USMC tidak pernah menjanjikan apa-apa. Mereka yang berminat hanya disuruh
menonton video yang menggambarkan kerasnya kehidupan di lingkungan marinir.
Di bagian akhir video akan muncul pertanyaan, "Do you have what it takes
to be one of us?"

  • Jadi, sejak awal proses perekrutan anggota baru, USMC sudah menggugah motivasi
    internal individu (motivasi untuk bergabung tumbuh dengan sendirinya dari
    dalam diri individu) dengan tidak menawarkan iming-iming seperti gaji tinggi,
    fasilitas lengkap, atau karir cemerlang yang dapat mengarah pada tumbuhnya
    motivasi eksternal (motivasi yang ditumbuhkan dan direkayasa oleh pihak lain).
    Tujuannya adalah agar individu memiliki komitmen yang kuat
    dari saat pertama kali mereka bergabung ke USMC.
  • USMC tak begitu risau dengan jumlah pelamar yang sedikit, karena yang lebih
    penting adalah loyalitas dan dedikasi mereka nantinya sebagai anggota USMC
    yang merupakan perwujudan dari kuatnya komitmen. USMC sangat membutuhkan loyalitas
    dan dedikasi
    yang tinggi, sebab tanpa itu, tak akan ada anggota yang
    bersedia mempertaruhkan nyawanya untuk tugas-tugas macam penerobosan ke jantung-jantung
    pertahanan pasukan Saddam Husein. Loyalitas dan dedikasi yang tinggi juga
    membuat minimnya jumlah anggota yang keluar atau mengundurkan diri dari USMC
    sehingga rekrutmen tak perlu dilakukan terlalu sering dan biaya-biaya rekrutment
    dapat dihemat.
  • Untuk menjamin efektivitas proses rekrutmen, USMC menempatkan para perwira
    dan bintara unggulannya di posisi rekruiter dengan tugas mengidentifikasi lebih
    jauh motivasi internal dan komitmen para pelamar. Sengaja ditempatkan para perwira
    dan bintara unggulan, karena mereka dianggap mengetahui motivasi internal dan
    komitmen seperti apa yang dibutuhkan untuk menjadi anggota marinir dengan loyalitas
    dan dedikasi tinggi. Setidaknya, mereka bisa merujuk pada diri mereka sendiri.
  • Para perwira dan bintara unggulan bersedia ditempatkan di pos non tempur
    sebagai rekruiter dengan kesadaran penuh akan pentingnya proses rekrutmen bagi
    masa depan USMC. Kesadaran tersebut merupakan bagian dari dedikasi mereka yang
    begitu tinggi terhadap kesinambungan dan perkembangan USMC. Oleh karena itu,
    USMC percaya para perwira dan bintara tadi akan menjalankan tugas sebagai rekruiter
    bak bertempur menyabung nyawa. Mereka pasti akan memilih para pelamar yang berkualitas
    untuk menjadi anggota USMC yang sedikit banyak menyerupai sosok mereka.
  • Penempatan para perwira dan bintara unggulan juga mempermudah para pelamar
    untuk melihat secara langsung sosok ideal seorang anggota marinir. Mereka kemudian
    dapat menilai sendiri seberapa jauh kesenjangan antara dirinya dan sosok tersebut.
    Kalau kesenjangannya terlalu jauh, para pelamar akan langsung mengetahui bahwa
    diri mereka tak cocok menjadi anggota USMC. Rekruiter pun akan mengkonfirmasi
    kesenjangan tersebut dan mendorong mereka untuk tak melanjutkan proses lamaran.

Fungsi manajemen SDM kedua yang mendapat perhatian luar biasa besar dari USMC
adalah pelatihan, karena saat pelatihan inilah potensi para anggota
USMC dikembangkan secara maksimal.

  • Caranya adalah dengan membangun rasa percaya diri mereka melalui sejumlah
    simulasi penugasan yang sangat menantang dan yang pada awalnya tampak mustahil
    untuk dilaksanakan. Apabila mereka mampu mengatasi tantangan tersebut, di samping
    ada rasa bangga, juga akan tumbuh keyakinan akan kemampuan mereka dalam mengemban
    tugas. Keyakinan macam itulah yang diharapkan akan dibawa ke medan perang.
  • Potensi lain yang turut dikembangkan adalah kemampuan untuk bekerja secara
    kelompok (teamwork) dengan menanamkan nilai kesetiakawanan. Wujudnya adalah
    apabila satu orang peserta pelatihan berbuat salah, maka seluruh peserta akan
    menerima hukuman seolah-seolah mereka semua berbuat salah. Model hukuman kolektif
    tersebut akan menciptakan rasa ketergantungan satu sama lain dan menciptakan
    kontrol sosial diantara mereka. Dalam teamwork, keduanya merupakan hal yang
    sangat penting, sebab tanpa itu anggota tim akan bersikap egoistis, suatu sikap
    yang dapat membuat tim hancur berantakan.
  • Pelatihan di USMC tak lupa pula mengembangkan potensi kepemimpinan para
    pesertanya. Mereka diajarkan untuk menjadi pemimpin dengan memberikan tanggung
    jawab secara bertahap, mulai dari skala yang paling kecil, misalnya, bertanggung
    jawab atas kebersihan barak. Lalu, satu persatu diserahi tanggung jawab memimpin
    kegiatan baris berbaris 12 orang kawannya. Jumlah anggota yang dipimpin terus
    bertambah menjadi 50, 200 dan seterusnya. Pengembangan potensi kepemimpinan
    secara bertahap bertujuan untuk mencegah kegagapan dan kepanikan saat mereka
    harus menjadi pemimpin di medan perang, seberapa besar pun skalanya. Dengan
    kata lain, tujuannya adalah untuk membuat mereka selalu siap menjadi pemimpin.
  • USMC menyadari bahwa tidak ada pelatihan yang berhasil guna tanpa instruktur
    yang handal. Sama seperti dalam proses rekrutmen, USMC menempatkan para perwira
    dan bintara unggulan sebagai instruktur pelatihan. Harapannya tentu saja adalah
    bahwa para peserta pelatihan dapat menimba ilmu dari mereka yang terbaik di
    bidangnya masing-masing. Selain itu, mengetahui bahwa para instruktur bukan
    perwira dan bintara sembarangan, para peserta akan lebih respek dan mengikuti
    pelatihan dengan sungguh-sungguh. Setelah lulus nantinya, akan ada rasa kebanggaan
    tersendiri bahwa mereka pernah belajar dari para perwira dan bintara unggulan.
    Rasa kebanggaan tersebut akan memicu motivasi untuk menjadi sosok seperti para
    bekas instruktur mereka.

Hindari hal2 yg tidak efektif

Dalam praktek bisnis, saya jamin semua perusahaan ingin menjadi yang ‘selalu
dapat diandalkan’, terutama oleh klien dan pelanggan, karena itu identik dengan
penjualan dan/atau laba. Manajemen perusahaan mewujudkan keinginan tadi dalam
bentuk kecanggihan sistem informasi dan teknologi, namun sayangnya, mereka belum
mewujudkannya secara maksimal ke dalam diri setiap karyawan. Perusahaan memang
punya proses rekrutmen dan program pelatihan, tapi belum sejalan dengan filosofi
SF.

Banyak perusahaan yang, misalnya, berupaya merekrut SDM berkualitas dengan
memberikan iming-iming gaji besar, fasilitas mewah, posisi tinggi, dan sebagainya
yang mengarah pada tumbuhnya motivasi eksternal. Bisa saja iming-iming tersebut
menjadi kenyataan, tapi masalahnya, banyak pelamar yang tidak diinformasikan
secara benar
hakekat tugas atau pekerjaan yang akan mereka jalankan.
Atau, dalam bahasa Frederick Herzberg, para pelamar hanya diinformasikan mengenai
hygiene factors perusahaan. Setelah diterima sebagai karyawan dan mengetahui
bahwa tugas atau pekerjaan yang sesungguhnya jauh dari yang dibayangkan sebelumnya,
mereka pasti akan kecewa. Andaikan tetap bertahan, jangankan motivasi internal,
motivasi eksternal mereka pun patut dipertanyakan.

Kekurangakuratan informasi mengenai tugas atau pekerjaan kepada para pelamar
ada kaitannya dengan kebijakan outsourcing proses rekrutmen.
Rekruiter yang bukan orang dalam perusahaan tentu saja tak mengetahui secara
persis tugas atau pekerjaan yang ditawarkan kepada para pelamar. Pengetahuan
rekruiter hanyalah terbatas pada uraian tugas yang diberikan kepadanya. Pengetahuan
pelamar pasti akan lebih terbatas lagi karena tak semua informasi yang disampaikan
oleh rekruiter dapat diserap dengan benar.

Program pelatihan juga tak terlepas dari kebijakan outsourcing. Sudah bukan
rahasia lagi bahwa semakin banyak perusahaan yang mengirimkan karyawannya ke
lembaga-lembaga pelatihan. Dari sisi kepraktisan, langkah tersebut ada benarnya,
namun manajemen perusahaan perlu menyadari bahwa para instruktur
lembaga-lembaga pelatihan tadi tak tahu betul kondisi internal perusahaan

dan, dengan demikian, tak dapat membagikan ilmu mereka secara spesifik sesuai
kebutuhan para peserta. Akibatnya, pengetahuan dan keahlian yang diperoleh dari
program pelatihan belum tentu dapat langsung diaplikasikan ke dalam tugas atau
pekerjaan sehari-hari.

Menjadi yang ‘selalu dapat diandalkan’ tak bisa hanya menjadi keinginan belaka,
melainkan perlu direalisasikan, baik dalam bentuk kecanggihan
sistem informasi dan teknologi
, maupun dalam bentuk penanganan
proses rekrutmen dan program pelatihan secara optimal
. Itu berarti keterlibatan
karyawan pilihan perlu diupayakan semaksimal mungkin dan, andaikata tak bisa
dihindari, outsourcing kedua fungsi manajemen SDM tersebut perlu dilakukan seminimal
mungkin. Tambahan lagi, karyawan pilihan yang bertugas sebagai rekruiter perlu
memberikan informasi secara benar kepada para pelamar, tanpa ada yang sengaja
ditutup-tutupi, supaya mereka nantinya tidak kecewa dan dampak negatifnya terhadap
motivasi dan komitmen dapat dihindarkan.