HR tugasnya menyesuaikan dengan budget yang diberikan oleh pimpinan tertinggi di perusahan tersebut atau sesuai nilai kontrak yang dimenangkannya. HR pun pekerja juga. Jadi tidak ada istilah HR Asing lebih bagus dengan HR lokal, malah kita rugi sebagai orang Indonesia mencari HR orang asing. Gaji mereka bisa 10 X dari gaji HR lokal.

Tanya – ‘jusron @masjhuda.org’

Re : Peluang Kerja di Chiyoda Corp Group -sisi lain

Wah kayaknya pengin juga kasih komentar/pertanyaan singkat yang nantinya bisa menjadi bahan diskusi :

1. Dimana disini di Indonesia, maaf sebelumnya setiap atasan atau (HR) yang orang kita kalau ada staffnya/karyawan yang ingin keluar karena mendapat kesejahteraan yang lebih baik selalu di persulit, kalau atasan kita expatriat selalu mendukung dan mencarikan jalan keluar yang mudah?

2. Pada setiap aturan2 yang dibikin oleh perusahaan yang managementnya ada orang kita selalu memilih aturan2 yang seminim mungkin untuk kesejahteraan karyawannya, sementara kita lihat perusahaan luar / asing selalu yang aturan baku dari sononya di aturan2nya selalu memperhatikan kesejahteraan karyawannya yang lebih atau ada nilai plusnya ( ex. kesehatan bagi karyawan dan keluarganya … )

3. Kapan hal ini bisa berubah di Indonesia dan bagaimana bisa merubahnya ?

Tolong ini saya rasa penting untuk share diskusi baik untuk karyawan didalamnya dan yang berkompeten mengurusi hal ini.

Tanggapan 1 – Triez

Wah pertanyaan anda banyak sekali pak Jusron..

Kenapa tidak dibuat topik baru saja..maksud saya isi sama tapi casenya beda khusus untuk topik ini..saya pikir ini pun dah terlalu jauh dari
case awal…jadi malah kemana2..Saya pikir sharing seperti ini akan berlarut2, karena tiap orang punya pikiran yg berbeda dalam konteks
general, tidak peduli dia dari disiplin manapun..

Monggo minta ijin pak Budi dulu kalau mau di lanjut, karena konteksnya dah sedikit melebar dari dunia sharing keteknikan migas.

Tanggapan 2 – Admin Migas

Bisa dilanjut dengan judul subyek (sdm) HR Lokal vs Asing, misalnya.

Milis Migas Indonesia mempunyai disiplin keahlian HRD (Human Rsources Development).
Kode subyek (sdm) akan dimonitor oleh para Moderator KBK SDM Migas Indonesia.
Percayalah, kalau anda menggunakan kode subyek ini, para Moderator KBK SDM akan memberikan jawabannya.

Tanggapan 3 – iwan saputra

Mas Jusron,

Maaf saya kurang paham atas pentanyaan saudara .Tapi saya coba menanggapinya.

1. Expatriat yang bagaimana yang ada maksudkan dan sistem kerja tersebut itu,
permanent atau kontrak? Dan saya kurang setuju posisi H diisi dengan Expart, karena
sifatnya tidak technical dan orang Indonesia pun bisa.
karena tidak semua expart itu bagus dan tidak semua atasan lokal itu tidak mendukung
seseorang resign dari pekerjaan, pastilah ada alasan yang kurang masuk diakal mereka
dan waktu mengajukan resign itu yang mungkin mendadak.
Biasanya kalau kita mau resign, kita ajukan dahulu 1 bulan sebelum kita berhenti dan
Biasanya pada saat nego dengan perusahaan baru, kita utarakan kalau kita minta ijin 1
bulan untuk mengajukan pengunduran diri dari perusahaan lama. Dan biasanya kalau
perusahaan yang akan menerima saudara itu perusahaan yang bagus , biasanya
mereka bisa menerima alasan saudara.

2. Aturan-aturan yang anda sebutkan itu, aturan yang bagaimana? Yang mana dibuat seminim mungkin. Bisa diberikan contohnya. Dan kita harus lihat dulu apakah perusahaan yang anda maksudkan itu sebagai Sub Contractor, Main Contractor atau Owner ?

Dan juga bidangnya apa ‘ Apakah itu oil service, EPC atau maintenance atau jasa inspeksi?

Kalau yang namanya contractor pastilah tergantung nilai kontrak perusahaan dengan Ownernya..Mungkin perusahaan contractor tersebut dapat tender dengan nilai rendah karena pengen menang tender, jadi apa yang akan dikuranginya..dan pasti nya yang akan dikurangi adalah gaji karyawan, kesejahteraan karyawan , kesehatan karyawan dll. yang selalu memberatkan karyawan. Yang disalahkan seharusnya Client nya kenapa memberikan kontrak dengan harga yang rendah dan kadang Client minta discount lagi.
seharusnya kalau Client yang bagus itu mempunyai Harga Operation Excelent (OR) jadi setiap Tender itu , si Client memiliki harga OR dan setiap penawaran Tender yang masuk walaupun nilainya rendah tapi tidak mendekati harga OR tetap kalah dan bila ada perusahaan yang mendekati harga Client OR, dia yang seharusnya di menangkan, maka akan sejahtera lah karyawannya.
Tapi itulah kadang kendalanya ada pertanyaan Audit, ‘Kok ada nilai kontrak rendah, tapi kalah’.

Jadi kalau HR kerjanya yach menyesuaikan dengan budget yang diberikan oleh pimpinan tertinggi di perusahan tersebut atau sesuai nilai kontrak yang dimenangkannya. HR khan manusia juga, sama kayak kita juga, mereka pun pekerja juga.
Jadi nggak ada istilah HR Asing lebih bagus dengan HR lokal, malah kita rugi sebagai orang Indonesia kok cari HR orang asing.Gaji mereka bisa 10 X dari gaji HR lokal.

3. Hal tersebut bisa dirubah di Indonesia asalkan Undang-Undang mengenai perburuhan
dirubah yang notabenenya bisa membuat karyawan sejahtera, karena selama ini yang
saya dengar undang-undang yang dibuat selalu memberatkan karyawan/pekerja dan
menguntungkan pengusaha. Apalagi sekarang ada system pekerja kontrak, yang nggak
ada pesangon, nggak ada uang jasa dan lain-lain.
Kalau dilihat ISO 9001 – 2008, apakah ada bicara mengenai pekerja kontrak?

Tapi konsep ‘kesejahteraan karyawan’ itu yang bagaimana yach? kadang seseorang
dengan gaji 2 juta cukup tapi kadang seseorang menilai gaji 5 juta itu nggak cukup.

Kalau menurut saya sejahtera itu : hidup nyaman, makan enak dan pikiran tenang dan
harga-harga tidak mahal.

Maaf terlalu panjang jawabannya..

Tanggapan 4 – Abdul Majid

Ikut nimbrung….

Yang saya alami dan juga rekan-rekan lain bahwa 1 bulan notice untuk keluar itu relatif. Ada yang menghadap keDepartement Head (perusahaan skal internasional) dan saya advis rekan saya ini bahwa harus jujur bicara apa adanya dan ternyata boleh resign (1 month notice tidak berlaku) dan personalia tidak masalah;

Memang ada sih orang kita yang jadi Manajer Personalia yang bagus, tetapi rata-rata banyak yang cari muka di mata bule dengan efisiensi cuma caranya mengurangi hak-hak karyawan. Contoh, ada perusahaan yang menerapkan THR untuk non staf 3 kali gaji pokok, dan untuk staff 2 kali gaji pokok. Setelah HR Manager diganti (orang Indonesia juga) ternyata karena mungkin cari muka maka diubah aturan itu menjadi semua rata THR menjadi 1 kali Gaji Pokok sesuai Undang-undang Ketenagakerjaan;
Lalu sistem permanent banyak diubah menjadi sistem outsourcing shingga penerimaan karyawan di-subkon-kan (permanen vs kontrak);

Sistem Craft diubah sehingga karyawan yang gajinya sudah tinggi di-PHK dulu dengan 2n + 1 lalu direkrut dengan gaji baru yang tentu lebih rendah dari sebelumnya;
Manager Personalia rata-rata menurut penilaian pribadi yang mungkin salah atau pun benar bagi saya sendiri bahwa rekruitmen dilakukan dengan gaji sekecil-kecilnya dengan manfaat sebesar-besarnya. Artinya terkadang kompress expected salary dari pencari kerja. bagi karyawan merupakan ‘bencana’tetapi bagi personalia adalah keberhasilan;
manager Personalia (Indonesia) di perusahaan asing lebih menganggap apa kata orang bule ketimbang orang sendiri. Orang bule masih lebih dipercaya ketimbang kita orang Indonesia. Kalau bulenya bilang terima saja dengan gaji sekian maka akan manut.
Kalau HR-nta Expatriat itu relatif, coba kalau HR-nya orang India atau turunan (pengalaman pribadi dan juga rekan – tidak generalisasi), ehmmmm… yang bisa dipotong akan dipotong…. beda kalau orang Amrik-nya atau HR-nya bule…

Kalau HRnya Expatriatnya Singaporean… gimana… mungkin anda punya pengalaman juga… katanya kikir juga….

Malah memang kadang-kadang kita butuh HR bule… tidak selamanya tidak baik, malah bisa lebih baik ketimbang kita sendiri yang mencari muka.

Demikian sharing saya, mohon maaf jika tidak berkenan. Ini pengalaman pribadi dan pengalaman rekan-rekan. Jadi, bergantung orangnya! Karena saya pun pernah alamai manager HR-nya Indonesia (berkomitmen) yang sangat berpihak pada karyawan tetapi buntut-buntutnya si manager tidak bertahan juga (memang beliau udah lama banget pegang posisi itu) dan digeser posisinya dengan manager HR yang tidak berpihak pada karyawan (tetapi nyatanya juga tidak bertahan lama – tidak sampai 2 tahun). Maaf ini bukan SARA lo, sekedar pengalaman rekan dan pribadi dan tentu jauhkan generalisasi.

Tanggapan 5 – Muamar Khadafi

Pak Jusron,

sedikit menanggapi tentang tulisan anda dan sudah disetujui oleh Admin, ada beberapa poin dibawah ini;

1. tidak semua atasan (HR) kita (orang Indonesia) mempersulit mereka yang mau keluar (mengundurkan diri) dari perusahaan sekarang, karena pada hakekatnya keluar/mengunurkan diri adalah hak asasi manusia dan memang dalam UU no.13 tahun 2003 bab III pasal 5 dan 6 pun menyebutkan bahwa;
BAB III

KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA

Pasal 5

Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk

memperoleh pekerjaan.

Pasal 6

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari

pengusaha.

jadi, seandainya ada atasan (HR) mempersulit mereka/seseorang untuk memperoleh pekerjaan maka dia sudah melanggar UU. namun, perlu diingat bahwa proses keluarnya hendaknya sesuai dengan prosedur yang sudah ditetapkan oleh undang-undang.

2. mengenai employee benefits(istilah kerenya) antara HR lokal yang cenderung memilih mode minimalis (kalo boleh saya katakan begitu) disebabkan karena tuntutan top managemennya. realitasnya memang sebagian dari Top Management Indonesia maasih memiliki mental ‘Susah ngeliat orang Senang’ dan ‘Asal Bapak Senang’ dimana ujung2nya mereka (Top Management) menghendaki pengeluaran seminimal mungkin dengan pendapatan semaksimal mungkin. mohon maaf sebelumnya, saya tidak mengatakan bahwa semua top management lokal tidak memikirkan kesejahteraan karyawanya. sedangkan, HR Asing lebih berpikir realistis dan humanistis, karyawan adalah valuable asset to sustain our company’s success. jadi, mereka ‘berjuang’ untuk mempertahankan karyawan mereka semaksimal mungkin.

3. Kapan bisa berubah? perubahan seperti ini bisa terjadi apabila bargaining power para job looker dengan Job provider adalah sama. selama SDM kita masih belum punya kualifikasi yang sesuai dengan standar dunia maka kita sulit untuk berubah. namun perlu diingat bahwa pemerintah dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja memiliki peran kritikal dalam hal ini.

Demikian, silakan menambahkan atau mengkoreksi apabila ada kekeliruan.

Tanggapan 6 – Pungki Purnadi

Dear Pak Khadafi,

Sangat focus sekali jawabannya.

Sebenarnya memang banyak sekali aspek non teknik (khususnya dalam hal pengelolaan SDM) di industry migas ini yang sangat specific dan tidak bisa disamakan dengan industry lain, dimana treatment yang diberikan kepada para employees juga akhirnya lebih one step dibandingkan di industry non migas.

Namun sayangnya memang masih ada beberapa oknum (baik HR maupun management) yang kurang menyadari bahwa mereka juga employee. Disatu sisi lain juga masih banyak teman-teman kita yang employee kurang respect terhadap peraturan perusahaan ataupun perjanjian kerja bersama. Sehingga seakan-akan ada dua kubu yang berbeda dalam pengelolaan SDM. Padahal mereka semua berada dalam satu perahu yang sama dengan tujuan yang sama.

Untuk itu saya menyambut baik bila ada wacana untuk mendalami lebih lanjut masalah-masalah pengelolaan SDM ini (secara khusus di industry migas di Indonesia) dan mungkin bisa difasilitasi oleh beberapa moderator SDM Migas Indonesia. Saya malah melihat Pak Urip selaku salah satu moderator SDM sudah bersedia mengalokasikan tempat di Bakri School Management (BSM) di kuningan Jakarta untuk berwacana.

Bila ingin lebih mudah, mungkin saya usul untuk mendalami proses masuknya pekerja dan proses keluarnya pekerja di idnustry migas di Indonesia. Dimana semua nya memang akan mengacu kepada UU ketenagakerjaan, akan tetapi ada beberapa hal yang harus direview oleh BPMIGAS terlebih dahulu sebelum sampai kepada Department Tenaga Kerja.

Demikian informasi nya.

Tanggapan 7 – muhammad rifai

jadi ingin tau, emang ada HR orang asing? karena saya pikir nggak ada untungnya ada perusahaan di dalam negeri pake HR orang asing…

sedikit yang saya alami,

memang sebagian HR masih berprinsip keekonomian. .. kalau bisa beli barang bagus harga murah kenapa tidak?… wal hasil yang nggak pinter nego ya dapetnya segitu gitu aja… saya juga pernah dibilangin sama temen,…kalau mau tetep disana tapi gaji bagus mesti pinter memanfaatkan situasi, mesti berani nakal2 dikit…. malah ada juga kumpeni yang (dulu nih) memberi sanksi kalo membocorkan gajinya ke temen, mungkin takut perbedaan njomplangnya membuat ga produktip pekerja (kalo beda 10-20% masih OK, kalo >50% pastilah masalah, ini untuk posisi, kerjaan dll sama)… yang kasihan ya temen yang suka nrimo ing tekanan… dari start awal sampai bertahun tahun ya jalan ditempat yang itu untuk kasus satu perusahaan loh… kalo udah beda perusahaan, itu sudah lain masalah… tergantung perusahaannya sendiri2…

Tanggapan 8 – Yudhi Setiawan

Bukan hanya saat keluar tapi saat akan masuk pun di persulit. ini tidak semua HR lho hanya Pengalaman negosiasi gaji dengan HR lokal, saat interview sudah ada penawaran nominal dari user (expat),Setelah 1 minggu datang email dari HR dengan nominal ½ dari penawaran user dengan bla2 iming2 future overseas karir, jaminan kesehatan dll serta menyusaikan rate perusahaan.

berbeda sekali dengan perusahaan di luar negeri yang mana saat deal salary sama user, HR akan follow up sesuai dengan kesepakatan dengan user.

Atau biasanya di setiap selesai interview akan ada pertanyaan, berapa expectation salary? Dan offer dari HR tidak akan jauh dari itu.

Yang saya tahu setiap company punya policy standart rate, dan seorang user biasanya manager atau department head. Kenapa yah kok berbeda seperti itu? sempet terpikir kok rate orang kita di jatuhkan….sehingga terdapat perbedaan yang cukup jauh antara expat dari asia dengan orang lokal.

Tanggapan 9 – siasadi sastrodihardjo

Pak Yudhi,

Benar2 bisa dan pernah terjadi, adanya potongan oleh HR lokal. Saya jadi ingat waktu saya interview dengan Kuwait Oil, kalau nggak salah awal tahun 2007 di hotel Mandarin. User (orang Arab Kuwait) menginterview saya, bicara panjang lebar dan sampai ke gaji. Waktu itu saya ditawarin posisi tertentu dengan take home net sekitar USD 8000/bulan. Setelah masing2 setuju saya disuruh HR lokal untuk menunggu giliran interview tahap ke 2 dengan HR lokal. Dalam menunggu bersama beberapa calon pekerja saling tukar pikiran tentang penawaran dari user. Begitu ada yang sudah selesai interview tahap kedua salah satu calon hanya ditawari 50% dari penawaran user dengan ancaman kalau tidak mau maka akan diberikan kepada orang lain. Dia dipersilahkan berpikir dulu sambil diskusi dengan calon2 lain. Karena dia sedang jobless, penawaran USD3500 terpaksa diterima, karena dia pikir dari pada nganggur. Sedangkan saya sendiri sampai sore tidak dipanggil utk interview kedua. Akhirnya konsultan Philipina yang kerja dengan HR lokal tersebut, memberi tahu agar kembali esok hari, berhubung sudah malam.
Akhirnya esok hari saya datang dan ditemui oleh konsultan yang sama bahwa saya hanya akan terima USD 4000 dan tidak seperti yang diberikan oleh User waktu interview 1. Saya menanyakan kenapa bisa berbeda dengan user?…… katanya rahasia perusahaan.
Yah memang Allah belum mengijinkan untuk kerja di Kuwait, maka akhirnya saya terima tawaran QP ke Qatar (via Gunamandiri-yang gratis tanpa potongan sesuai dengan janji User) yang mana masih lebih dari USD 4000.

Sekedar sharing mungkin ada teman lain yang punya pengalaman lain, silahkan bagi bagi.