Talent Based Human Resource Management (TBHRM), biasanya di trigger oleh adanya shortage of manpower in term of number (quantity). Sehingga HR harus mempersiapkan benchstrength yang cukup dan memenuhi kebutuhan operasi bila ada pekerja yang akan pensiun atau resign atau di hijack oleh company lain. TBHRM memang juga di triger oleh adanya Succession Planning dan Replacement Planning di perusahaan. Dimana pendekatannya akan melihat kepada yang namanya POTENSI pekerja dan PERFORMANCE pekerja dalam kurun waktu tertentu (misal dalam 3 tahun berturut-turut).

Tanya – ananto wardono

Dear All,

Beberapa waktu yang lalu saya denger ada lagi metode HR Management yang katanya beda dengan ‘Competency Base Human Resources Management’. Infonya metode ini dilakukan mapping talenta dari employee kemudian dilihat stong pointnya & dibuat job yang sesuai dengan talentanya itu.

Untuk detailnya saya kurang paham, adakah para pakar HR migas yang bias memberikan pencerahan untuk masalah ini ? Mohon infonya.

Tanggapan 1 – pungki purnadi

Dear Maz Ananto,

Terlampir saya kirimkan satu slide mengenai Competency Based Human Resource Management (CBHRM) step by step, dimana trigger utama nya adalah business / organization strategy untuk bisa put the right man at the right place. Or in the other word ensuring the quality of the employee at the right position.

Beberapa contoh dari rekan-rekan terhadap kompetensi standar baik untuk operator, teknisi dsb. even sampai ke specific engineer seperti Reservoir, Drilling, Facilities, Production, masih banyak digunakan di perusahaan minyak & gas sebagai acuan utama dalam mencari orang dan promosi.

Sedangkan Talent Based Human Resource Management (TBHRM), biasanya di trigger oleh adanya shortage of manpower in term of number (quantity). Sehingga HR harus mempersiapkan benchstrength yang cukup dan memenuhi kebutuhan operasi bila ada pekerja yang akan pensiun atau resign atau di hijack oleh company lain.

TBHRM memang juga di triger oleh adanya Succession Planning dan Replacement Planning di perusahaan. Dimana pendekatannya akan melihat kepada yang namanya POTENSI pekerja dan PERFORMANCE pekerja dalam kurun waktu tertentu (misal dalam 3 tahun berturut-turut).

Demikian gambaran singkat pelaksanaan dan perbedaannya.

Tanggapan 2 – Irwan Kurniawan

Dear Pak Pungki,

Saya tertarik dengan bahasan TBHRM ini namun sepertinya lampirannya tidak masuk, mungkin mesti kulo nuwun dulu sama Pak Budhi 🙂
Kalau boleh saran bagaimana kalau Pak Pungki memberikan reference atau memberi contoh penerapan TBHRM di Petronas (maksud saya di perusahaan Pak Pungki) buat milister. Saya yakin akan bermanfaat bagi milister.

Tanggapan 3 – Elisa@ytljt

Mas… pemahaman saya dalam TBHRM hanya istilah yang tidak lain sama dengan CBHRM karena ujungnya adalah performance. Seorang karyawan dikatakan memiliki talenta karena adanya potensi kompetensi yang memungkinkan ybs mencapai peak performance. Namun penerapan CBHRMyang disesuaikan dengankebutuhan masing-masing organisasi menghasilkan cara-cara teknis yang sangat berkembang sehingga perusahaan yang hanya mengandalkan Succession Planning aja tetap menerapkan CBHRM dalam bentuk yang sederhana… bagaimana mas?

Tanggapan 4 – pungki purnadi

Dear Elisa,

Yang jelas memang keduanya mengarah kepada kinerja atau performance di perusahaan.

Masalahnya bila di industry migas, Talent mean bench-strength, atau banyaknya orang potensi yang dapat menggantikan orang yang duduk di posisi kunci termasuk posisi-posisi expats.

Jadi sebenarnya yang perlu dilakukan terlebih dahulu adalah identifying the talent baru dimasukkan kedalam competency based management, supaya lebih kelihatan knowledge, skill and attributes nya dalam pekerjaan sehari-hari.

Kenapa demikian, karena bila perusahaan langsung menerapkan CBHRM, maka yang terjadi banyak orang didevelop tapi hasil kinerjanya kurang maksimal, karena sebenarnya ybs tidak memiliki talent yang cukup.

Contoh real nya begini, bila ada posisi VP Production (jalur karir managerial) kosong di sebuah organisasi perusahaan, maka di awalnya, HR harus mengidentify talent yang cukup dalam konteks memanage orang, relationship, dsb. atau lebih kepada soft competencynya. Selain juga harus memiliki technical atau hard competency di bidang Production.

Kenyataannya sekarang dengan menggunakan CBHRM, maka technical atau hard competency dari posisi VP Production yang akan lebih dominan, atau dengan bahasa kerasnya mengatakan bahwa seorang Advisor/Specialist atau Custodian Production Engineer lebih cocok untuk menduduki posisi VP Production. Yang mana secara potensi belum tentu ybs memiliki talent untuk manage orang, relationship dsb yang bersifat soft competencies.

Maka secara sederhana adalah diperlukan nya sequence untuk TBHRM dan baru CBHRM. Yang mana diharapkan akan menghasilkan kinerja yang lebih optimum.

Tanggapan selengkapnya dari pembahasan yang terangkum dalam Mailing List Migas Indonesia ini dapat dilihat dalam file berikut :